Главная » Дошкольное образование » Основные подходы к управлению персоналом. Основные современные подходы к управлению персоналом Эффективные подходы к управлению персоналом

Основные подходы к управлению персоналом. Основные современные подходы к управлению персоналом Эффективные подходы к управлению персоналом

Организация - объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это - экономическая и социальная система, в рамках которой человек является центральным элементом, живым, активным, подверженным успехам и ошибкам. Основным источником развития организации выступает личностный потенциал человека. Руководитель, при этом, управляет формированием и реализацией личностного потенциала сотрудников. Именно эффективное управление персоналом реализует потенциал каждого сотрудника. Персонал - сотрудники организации: руководители, специалисты, обслуживающий персонал. В основе данного деления лежит принцип отношения к управленческому решению. Линейные руководители - руководители подразделений, занимающихся основной для данной организации деятельностью и несущие ответственность за выполнение и реализацию основных целей .

Функциональные руководители - руководители подразделений, обеспечивающих нормальное функционирование линейных подразделений и в этом смысле выполняющие вспомогательные функции (начальник отдела снабжения, начальник отдела по человеческим ресурсам).Специалисты аппарата управления призваны исполнять специальные, конкретные функции управления для содействия руководителям при принятии управленческих решений, а также самостоятельно освещать все специфические аспекты деятельности линейных и функциональных подразделений. Они делятся на экономистов, инженеров, диспетчеров, юристов, программистов.

Технический (вспомогательный) персонал осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение (секретарь, курьер и т.д.). Руководство человеческими ресурсами при этом рассматривается в качестве непрерывного процесса руководства персоналом с акцентом на стратегический, а также системный подход (система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации, находящейся во внешнем окружении), а именно - стратегическое управление человеческими ресурсами организации с полной ответственностью, которая возлагается на высшее руководство. Несмотря на то, что концепция руководства человеческими ресурсами включает в себя традиционные концепции руководства персоналом, но используются они в современном контексте, что обусловлено переменами в мире и окружающей организацию среде. При таком подходе к управлению персоналом происходит интеграция стратегии руководства персоналом со стратегией самой организации. Основная задача при этом - создать такие условия, при которых у персонала проявятся стремления к высоким стандартам качества работы. Немаловажным фактором становится и то, что директора и управляющие должны осознавать себя, прежде всего, партнерами, наряду с другими коллегами, внося свой вклад в выполнение целей и задач организации. Некоторые специалисты связывают руководство человеческими ресурсами с децентрализованным управлением персоналом непосредственных руководителей подразделений в различных формах - беседа, диалог и т.д. .

Кадры - основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Кадровая политика - принципы, цели, стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами. В то же время это - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровое администрирование - централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала (например, оформление записей в трудовой книжке и т.д.) .

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - э то набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо .

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

Обеспечение единства руководства -- подчинённые получают приказы только от одного начальника;

Соблюдение строгой управленческой вертикали -- цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

Достижение баланса между властью и ответственностью -- бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

Обеспечение дисциплины -- подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

Достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию .

Органический подход

В рамках органического подхода последовательно сложились:

Концепция управления персоналом;

Концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

Работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

Рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

Работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

Работники интересуются только своими личными целями;

Лучший способ заставить организацию работать - нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;

Наиболее эффективный способ мотивации работников - вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;

Властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок .

Гуманистический подход

Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности .

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым;

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д.;

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие -- это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей .

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.

Органический подход характеризуется 2 системами: открытая, т.е человек постоянно находится в постоянном взаимодействии с природой и обществом. Закрытая система, т.е внутренняя личность человека (самосознание я). Организация- это живая система существующая в окр. Среде (школа чел. отношений основатель - маслоу, мэйо фоллет). В рамках органического подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности фокусируется на следующих ключевых моментах:

1) необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

2) организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

3) между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.

41. Основные подходы к управлению персоналом: экономический подход

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Экономический подход определил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, представление организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства - подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины - подчинение, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Вопрос 42 : Сущность и содержание административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом организации.

Ответ:

Выделяют 3 метода управления:

Организационно-распорядительный;

Экономический;

Социально-психологический.

1 . Организационно-распорядительный метод (ОРМ)- это группа методов, выделенная по мотивационной характеристике, представляет собой прямое воздействие субъекта управления на объект. Это воздействие имеет обязательную силу для объекта управления и основывается на директивных актах органов управления. Именно ОРМ обеспечивают стабильность управляемому объекту и системе.

ОРМ делятся на 2 вида:

1. организационно-стабилизирующие методы:

Методы организационного регламентирования- это различные документы, установленные регламенты работы (порядок функционирования системы и её элементов, их подчиненность, соподчиненность). Например устав, регламенты, должностные инструкции.

Метода организационного нормирования – эти методы служат основой производственных процессов и процесса управления:

· номенклатурно-классификационные нормативы (единый тарифно-квалификационный справочник профессий, номенклатурно-квалификационный справочник БУ…)

· организационно-технические нормативы (госты, сертификаты)

· оперативно-календарные нормативы (календарный план на год, порядок получения оплаты труда)

· организационно-структурные нормативы (структурная схема предприятия, штатное расписание…)

· административно-организационные (правила внутреннего трудового распорядка, предоставление отпуска и выхода на пенсию…)

Методы методического инструментирования (отраслевые методические рекомендации, инструкции по видам деятельности…)

2. методы распределительного воздействия- применяются дополнительно к методам организационно-стабилизирующего воздействия.

МРВ – это оперативные методы с коротким временным ладом, они действуют в динамике развития системы.

Главная задача этих методов – приведение объекта управления в оптимальный режим функционирования при отклонении от необходимого состояния (приказы, распоряжения)

2. Экономические методы – это совокупность воздействия на экономические или материальные интересы объекта управления, т.е. работника.

Эти методы имеют 7 особенностей:

Они вносят элемент самоорганизации в систему;

Материальный интерес выступает как мотивационный фактор;

Косвенный характер воздействия (действует через систему мотивации или стимулов);

Самая демократическая форма воздействия на объект управления;

Экономические методы создают возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющего воздействием;

Возможно наличие соизмерение результатов воздействия данной группы методов;

Носят стратегический характер.

3. Социально-психологические методы- самые малоэффективные. Составляют 3-ю и последнюю группу методов. Под ними понимают группу методов, направленных на воздействие, на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности работника.

Главная роль применения этих методов управления – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Основное средство воздействия на коллектив- убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношения к средствам труда и окружающей среде.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных норм такого воздействия используются:

Планирование социального развития трудовых коллективов;

Убеждение, как метод воспитания и формирования личности;

Экономическое соревнование;

Критика и самокритика;

Постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении;

Различного рода ритуалы и обряды.

Отличительные черты методов управления персоналом:

43. Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом организации.
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления - разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?
Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.
Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.
В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.
Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.
В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.
Применение методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия.
Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.
Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.
1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и применяют элементы стратегического управления персоналом. Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.
2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.
3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.
Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.
Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное - формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.
Из определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.
Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой - оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.
Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:
1. Полное обособление системы в самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом
3. Формирование системы стратегического управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)
Наиболее эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».

Чтобы практика не расходилась с теорией, предлагаем обзор основных терминов по HR-менеджменту. Характеризуем подходы к управлению персоналом, раскрываем виды и формы управления персоналом.

Из этой статьи вы узнаете:

что такое виды управления персоналом;
в чем заключается компетентностный подход в управлении персоналом;
какие существуют формы управления персоналом.

Виды управления персоналом

Управление персоналом – это сфера знаний (теория) и область практической деятельности, имеющие своей целью обеспечить организацию эффективным персоналом. Когда в речи используется термин «виды управления персоналом», то имеется в виду стиль управления персоналом. Это совокупность разнообразных методов, технологий, объединенных определенной идеей и подходом к управлению персонала. Далее перечислим основные виды управления персоналом и раскроем современные подходы к управлению персоналом.

Основные подходы к управлению персоналом: административный стиль

Иные названия данного стиля управления – организационный, авторитарный. Предполагает жесткую регламентацию деятельности работников, исполнение ими установленных инструкций и правил. Подобный стиль управления персоналом встречается в государственных организациях. Он основан на непререкаемом авторитете руководителя организации, который присущ ему в силу наделенных полномочий и особенностей госсектора.

О том, как понять, насколько ценят своего начальника подчиненные, можно из нашей статьи « ».

Особенности административного стиля:

управление персоналом идет сверху вниз (в виде нисходящих приказов, распоряжений);
система обязательного ознакомления с документами, регламентами;
жесткий контроль за исполнением приказаний.

О недостатках данного стиля управления можно прочитать в материале « ».

Основные подходы к управлению персоналом: управление кадрами через экономические и иные стимулы

Данный стиль управления основан на стимулировании работников результативно трудиться. Для этого используют разнообразные элементы системы мотивации персонала: систему оплаты труда, социальный и компенсационный пакеты. Стимулирование как стиль руководства применим в коммерческих компаниях. Основной вопрос звучит так: «Как с минимальными затратами создать такую систему мотивации персонала, чтобы работники были заинтересованы в своей эффективности на рабочем месте?»

Особенности экономического стиля:

заинтересованность сотрудников в своей результативности;
поиск, отбор и наем высококвалифицированных работников;
создание системы управления кадровым резервом в компании.

Социальная направленность HR-менеджмента: подходы к управлению персоналом

В некоторых крупных компаниях руководство не ставит на первый план экономическое стимулирование персонала. Поэтому главную роль приобретает индивидуальная работа по мотивации сотрудников. Это возможно лишь при демократическом стиле управления работниками.

Особенности социального стиля:

мониторинг социальных процессов в компании;
регулярное тестирование и анкетирование сотрудников по различным вопросам;
применение психологических приемов в практике управления персоналом;
обеспечение условий для комфортной работы сотрудников.

Подходы к управлению персоналом: в чем они проявляются?

По мнению Тахира БАЗАРОВА , теоретика и практика в сфере HR-менеджмента, существуют три основным подхода к управлению персоналом:

экономический подход, реализующий концепцию использования человеческих ресурсов;
органический подход, воплощенный в концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами;
гуманистический подход, основанный на концепции управления человеком.

Кроме широкого толкования смысла подходов, есть и узкое. Например, компетентностный подход в управлении персоналом. Что это такое? Компетентностный подход в управлении персоналом, основоположником которого является Д. МАККЛЕЛАНД , предполагает:

разработку модели компетенций как стандарта делового поведения сотрудника;
оценку компетенций работников с использованием разных методов, например, Центра оценки;
принятие соответствующего кадрового решения относительно карьеры и работы специалиста, компетенции которого оценивались.

Типы управления персоналом: разбираемся с понятиями

Типы управления персоналом характеризуют то, как принимаются (формы) и реализуются (рычаги управления) управленческие решения. В зависимости от того, как принимаются решения, выделяют формы управления персоналом :

коллективистская (авторитарная) – все основано на решениях лидера, он обладает авторитетом, подчиненные – послушные исполнители в рамках семейной организационной культуры компании;
рыночная – лидер обеспечивает денежное вознаграждение сотрудников, в компании предпринимательская организационная культура;
бюрократическая – приказы лидера строго выполняются, решение остается за ним; подчиненные – дисциплинированные работники, действующие в рамках регламентов;
демократическая – все сотрудники – профессионалы, стремящиеся к достижению общего результата, а также заботящиеся о своем профессиональном развитии и действующие с соблюдением установленных правил (законов).

Виды систем управления персоналом

Поговорим о содержании практической деятельности по управлению кадрами в организации. В широком смысле, система управления персоналом – это методы, способы, технологии работы с сотрудниками. Классификация управления персоналом:

планирование численности персонала в организации, определение организационной, штатной структуры предприятия;
разработка и реализация кадровой стратегии организации;
подбор, отбор и наем персонала;
адаптация новичков в компании, отслеживание показателей эффективности в период испытательного срока;
обучение сотрудников эффективным методам работы;
планирование карьеры, ротация;
аттестация и оценка личностных и деловых качеств, профессионализма, определения степени соответствия занимаемой должности;
мотивация и оплата труда, системы материального и нематериального стимулирования персонала;
нормирование труда и определение показателей эффективности;
кадровое делопроизводство.

Направления деятельности управления персоналом можно представить также в виде подсистем:

общего и линейного менеджмента при работе с кадрами;

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему предпринимателей и менеджеров связано, прежде всего, с кардинальными изменениями в производстве. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных условиях связи, лазерных и биотехнологиях. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, и рабочих высокой квалификации. Изменяется и содержание трудовой деятельности.

В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение навыков концептуальных, имеются в виду умение в целостной системе представить сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Расширение полномочий и самоконтроля работника на рабочем месте изменяют характер процесса мотивации и в целом всего управления персоналом, что является отличительной чертой современного управления.

Эти изменения выводят на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу предприятия. Это осознали и в США, и в Европе, и в Японии.

Появление в XX веке специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии означало начало новой эры в кадровой работе. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников и руководителей кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и административной деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, расширило диапазон задач, и повысило значение этого направления менеджмента. (Базаров, стр. 7)

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом (СУП) отвечающая перечисленным выше требованиям оказывает значительное влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП (в скобках указан процент влияния факторов на конкурентоспособность):

1. Организационная и социальная структура управления организацией.
(40%). Ее основные характеристики:

Гибкость: скорость реагирования на желания заказчиков и
действия конкурентов (матричная структура - самая гибкая);

Комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

Качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий
(40%). Его основные характеристики:

Качество продукции и услуг;

Темпы обновления и сроки разработки продукции;

Разработка и использование современных технологий, в том
числе информационных

3. Производительность (20%). Ее основные характеристики:

Научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

Необходимое количество товаров для выхода на рынок.

Современные организации, функционирующие в жесткой конкурентной среде, вынуждены оптимизировать управление и формировать новую корпоративную культуру. Они должны научиться определять свою миссию, видение развития, руководящие принципы и ценности, носителями которых является именно персонал.

На современном этапе отечественной практики управления важно ассимилировать идеи системного подхода и понимание того, что организация это развивающаяся социальная система главным компонентом, которой является персонал.

Необходимо иметь в виду как минимум три важных подхода, которые заслуживают особого внимания на современном этапе развития управления персоналом в России.

Ресурсный подход.

Ресурсная концепция занимает ныне доминирующие позиции в теории стратегического управления потому, что смогла выработать жизнеспособную альтернативу господствовавшим ранее традиционным концепциям управления. Традиционные концепции исходили или из идеи «состыковки» внутренней и внешней среды организации (особенно метод SWOT-анализа), или делали акцент на внешние факторы конкурентных преимуществ. Ресурсный подход отдает явный приоритет их внутрифирменным источникам. (стр.6 Катькало)

Главный тезис ресурсной концепции состоит в том, что все фирмы, по сути, различны и эта неоднородность может быть устойчивой ввиду обладания конкретными фирмами уникальными ресурсами и организационными способностями, которые, являясь источниками экономических рент, определяют конкурентные преимущества данных фирм.""! (стр.7)

Ресурсный подход основан на синтезе предпосылок и концепций из экономической, управленческой и организационных наук, в то время как другие концепции на тему стратегий опираются, как правило, лишь на одну из названных или других дисциплин. (Катькало стр. 11

Ресурсы следует рассматривать как специфические для фирмы активы, которые трудно, если вообще возможно, имитировать, (торговые секреты, специальные производственные сооружения, инженерный опыт). (13 Катькало)

Все чаще именно встроенные в организацию управленческие компетенции, а не в принципе доступные на рынке ценные физические или нематериальные ресурсы (новейшее оборудование или сильные брэнды) оказываются залогом отличительных преимуществ отечественных фирм в борьбе не только с иностранными, но и отечественными конкурентами. (Катькало18)

Для специалистов в области управления сегодня очевидно, что человеческий ресурс или потенциал, стал наибольшим резервом для повышения эффективности современной организации.

Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента.

Одной из основных черт концепции управления человеческими ресурсами является применение методологии стратегического менеджмента к управлению работниками.

Под персоналом сегодня принято понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают сипу и слабость фирмы.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Мировая практика показывает, что важнейшими приоритетами управления человеческими ресурсами являются:

Занятие руководящих должностей, прежде всего сотрудниками своей компании;

Акцент на качество и гордость за достигнутые результаты;

Уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

Создание благоприятных условий труда и окружающей среды;

Поощрение открытого делового общения, доказательности принимаемых решений, участие работников в принятии решений;

Увольнения не производятся без попыток найти другую работу;

Формирование культуры работы в «команде»;

Участие работников в прибыли;

Повышение квалификации работников.

Главное отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом заключается в том, что управление ЧР имеет стратегическую природу и, таким образом, имеет большую ориентацию на бизнес. Управление работниками в этом случае служит созданию "дополнительной ценности" и "формированию конкурентного преимущества организации" в долгосрочном плане. Другая особенность концепции управления ЧР - приоритетность задачи повышения степени взаимной приверженности. Высокая степень приверженности вместо поведения, регулируемого наказаниями и внешним давлением на человека, позволяет достичь саморегулируемого поведения работников и установления доверительных отношений в организации.

В ХХ веке были присуждены две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала – Теодору Шульцу в 1979 и Гэри Беккеру в 19992 годах.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. (Базаров, стр.130)

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на организационном уровне - концепция «Анализ человеческих ресурсов» - АЧР (HumanResourcesAccounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Главная цель анализа человеческих ресурсов - это выявление, измерение и предоставление информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим кадровые решения в организаций.(Базаров 132)

Таким образом, глобальные структурные и технологические изменения, повышение гибкости, уровня конкуренции, а также децентрализация и приватизация привели к трансформации управления персоналом - от «кадровой функции» к «управлению человеческими ресурсами». Однако эффективное использование «человеческого ресурса» во многом зависит не только от профессиональных и личностных качеств менеджеров, но и от четко сконструированной оптимальной модели службы управления персоналом в основу которой должен быть заложен принцип системности.

Системный подход.

Системное мышление все чаще используется представителями практически всех наук. Системный подход находит все более широкое распространение и при анализе социальных систем.

Без свойства системности управление не может состояться. В нем задействованы множество организаций и общественных структур, большое число должностных лиц и иных служащих, миллионы людей. В управлении используются разнообразные и дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Управление состоит из массы управленческих решений и действий. Только системность может придать ему необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность. Управление именно как организованная целостность должно быть адекватно осмыслено управленцами.

Поэтому, идентифицируя систему управления, воспользуемся общеметодологическим подходом. Согласно этому подходу «под системой понимается совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство».

Итак, любая - глобальная и простейшая, социальная, техническая или биологическая - система имеет общие сущностные характеристики.

1. Система существует в окружающей среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связываясь с ней, адаптируясь во внешней среде, приспосабливаясь, реагируя на изменения, которые происходят во внешней среде. Открытость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис - способность системы поддерживать свои параметры.

2. Система состоит из элементов, компонентов, подсистем
(системообразующих составляющих). Каждый их этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновременно элементом системы - более высокого порядка и, напротив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то изменится вся совокупность - в этом отличие системы от конгломерата (толпа - не система).

3. Система образуется не от суммы элементов, а от целостности, когда отношения между составляющими элементами образуют интегративное качество (лат. integratio - объединение в целое каких-либо частей, обеспечивающее новое качество). Именно степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность.

Целостность - как результирующая взаимосвязи и взаимодействия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы.

Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимодействия элементов системы.

Таким образом, система управления характеризуется множеством взаимосвязанных элементов, образующих единство и целостность и обладает интегративными свойствами и закономерностями.

Опыт, прежде всего западных компаний, применения на практике системного подхода подтверждает необходимость его использования для достижения высокой эффективности управления. Системный подход используется как методологическая основа, концепция и инструментарий при изучении любого объекта как системы. В силу того, что организации являются наиболее распространенной формой общественных систем, использование системного подхода позволяет совершенствовать управление, как отдельных ее подразделений, так и управление организацией в целом.

Для перехода к более высокому уровню управленческой деятельности, что актуально для значительной части отечественных организаций, необходимо овладение руководителями методологией системного менеджмента и практическими навыками ее использования во всевозможных сложных ситуациях рыночного хозяйствования. Это означает умение всегда видеть взаимосвязь, взаимовлияние, взаимозависимость и взаимообусловленность явлений и процессов в многообразной управленческой практике. Успех в основном решают не сугубо администраторские способности руководителей, а оптимальная стратегия и ситуационная тактика, базирующаяся на системной методологии. (Янчевский)

Необходимо отметить, что специалисты разных профилей все более активно ориентируются на западные модели и практику работы - это отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики и т.д. По сравнению с ними сфера управления персоналом по-прежнему часто остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация - это единое целостное системное образование, то каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев организационного механизма, а значит и на результативность организации в целом.

Именно поэтому руководители крупных отечественных организаций все острее чувствуют потребность в построении эффективных систем управления персоналом.

Система управлениядолжна отвечать современным рыночным условиям:

Обладать высокой гибкостью и адаптивность, для быстрой перестройки деятельности под воздействием факторов внешней среды;

- быть адекватной сложным технологиям , требующим новых форм контроля, организации и разделении труда.

- учитывать конкуренцию на рынках;

Отвечать требованиям к уровню качества услуг и продуктов ;

Быстро реагировать на изменение экономической ситуации в организации;

Принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды.

С точки зрения системного подхода основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет личность работника, его мотивационные установи, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Необходимо выделить три основных фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации , где главное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, когда вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности..

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.(Янчевский)

Системный подход к управлению - это не только набор общепризнанных принципов управления - это способ мышления по отношению к организации и управлению в условиях нестабильной внешней среды. Основные выводы системного подхода к управлению заключаются в определении двух важнейших составляющих выживания организации в современных условиях: способность управляющих предугадывать возможные изменения во внешней среде и способность приспосабливаться к этим изменениям, оба эти фактора могут быть результатом грамотно организованной системой управления персонала, продуцирующей мотивированный и компетентный персонал.

- Частенько трудитесь, батюшка? - спросил врач священника на похоронах.
- По вашей милости, - отвечал с поклоном священник.

А. Е. Измайлов. Записки

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

3.1. Экономический подход

Все мы - жалкие рабы желудка. Не стремитесь быть нравственными и
справедливыми, друзья! Внимательно наблюдайте за вашим желудком,
питайте его с разуменьем и тщательностью. Тогда удовлетворение и
добродетель воцарятся у вас в сердце без всяких усилий с вашей стороны;
вы станете добрым гражданином, любящим мужем, нежным
отцом - благородным, благочестивым человеком.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов . В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
достижение баланса между властью и ответственностью -бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В табл. 3.1 представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Таблица 3.1. Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода

Условия эффективности	Особые затруднения
Четкая задача для исполнения	Сложность адаптации к меняющимся условиям
Среда достаточно стабильна	Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая при-нятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)
*Производство одного и того же продукта*	Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)
Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано	Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)